La Dirección del Trabajo fija criterios para la reducción a 42 horas: acuerdo como vía preferente, pero si no hay, aplica regla supletoria; sin fragmentar en minutos mínimos.
La Ley de 40 Horas entra en una nueva fase y, desde el 26 de abril, la jornada ordinaria semanal pasa de 44 a 42 horas. En este cambio, Misryoum pone el foco en el Dictamen Ord. N° 253/21, que ordena la forma de aplicar la rebaja.
El documento reitera que el mecanismo principal para implementar la reducción sigue siendo el acuerdo entre empleador y trabajadores, ya sea a nivel colectivo o individual.. La idea de fondo es simple: si la norma busca adaptar la organización del trabajo, lo más razonable es hacerlo con negociación, evitando imposiciones técnicas que puedan romper la coordinación laboral.
Sin embargo, el dictamen también despeja un punto que suele generar dudas prácticas: la ley no exige formalidades específicas para acreditar que no hubo acuerdo.. En otras palabras, la autoridad administrativa no puede agregar requisitos “extra” que no estén en la norma legal.. A la vez, deja claro que la ausencia de acuerdo no frena la aplicación: si no existe entendimiento, la reducción debe ejecutarse de todos modos, con una regla supletoria obligatoria e imperativa.
Un aspecto particularmente relevante es la postura sobre la “fragmentación” de la reducción.. Misryoum destaca que el dictamen descarta la posibilidad de distribuir la rebaja en fracciones diarias mínimas (por ejemplo, reducciones por pocos minutos).. Según el criterio administrativo, esa lectura no se ajusta al tenor de la norma y además introduciría incertidumbre innecesaria para empleadores y trabajadores.
El dictamen establece, entonces, reglas operativas para traducir el ajuste en una disminución efectiva del tiempo de trabajo.. Para jornadas distribuidas en cinco días, la reducción se materializa con una hora al término de la jornada, pero en dos días distintos.. Para jornadas distribuidas en seis días, la rebaja se expresa de manera más segmentada: cincuenta minutos al término de la jornada en dos días y veinte minutos en un tercer día.. El punto clave es que no basta con “compensar” de forma difusa; hay que respetar un esquema concreto que permita ver el cambio en la semana.
Aquí aparece una decisión organizacional que corresponde al empleador: la elección de los días específicos en que se aplicará la hora (o los minutos) de reducción, siempre cuidando la distribución semanal de la jornada.. La ley, según el dictamen, no elimina el margen de planificación, pero sí pone un candado sobre el “cómo” debe operar la rebaja.
También aborda el caso de trabajadores que, al momento de comenzar esta segunda etapa, ya tenían pactadas jornadas inferiores a 44 horas semanales.. En esas situaciones, la reducción necesaria para llegar a 42 horas debe aplicarse respetando límites máximos diarios: hasta una hora diaria cuando la jornada se distribuye en cinco días, y hasta cincuenta minutos diarios si se distribuye en seis.. Se entiende así que el ajuste no se calcula desde cero, sino que busca completar el tramo faltante sin exceder topes diarios.
Un matiz adicional evita que algunas negociaciones previas se den por “automáticas”.. Misryoum señala que los acuerdos celebrados en etapas anteriores del proceso gradual —por ejemplo, cuando se redujo de 45 a 44 horas— no se extienden automáticamente al nuevo hito de 42 horas.. Para esta etapa se requiere un nuevo acuerdo; si no existe, se aplica la regla supletoria.. En ese escenario, el empleador no puede modificar de manera unilateral lo previamente acordado, lo que refuerza la lógica de continuidad contractual solo cuando hay pacto expreso.